OLVASÁSI IDŐ:

havi

  • Index
  • Szöveg
  • Jogszabályok
  • Hangok
    Feltétel: Jelenlegi szöveg CURRENTRendelés: Munkaerő Utolsó felülvizsgálat dátuma: 2020.06.03

A havi fizetés változhat olyan okokból, mint béren kívüli díjazás, túlórák, plusz fizetés, a szerződések felfüggesztése vagy bérruházat, átmeneti fogyatékosság, indokolatlan távollétek, a foglalkoztatás és a fizetés fegyelmi szankciói, a munkaidő felfüggesztése és csökkentése, az anyaság, az apaság, a terhesség kockázata szoptatás alatt, nemi erőszak, távollét. sztrájk és a fizetés egy részének zárolása vagy lefoglalása.

A havi fizetés különböző módosításokon eshet át, például béren kívüli kompenzáció, túlórák, túlórabér, szerződés-felfüggesztés vagy bérruházat miatt. Hasonlóképpen, a fizetést kisebb vagy nagyobb mértékben befolyásoló egyéb események a következők:

  • Ideiglenes fogyatékosság.
  • Igazolatlan hiányzások.
  • A foglalkoztatás és a fizetés fegyelmi szankciója.
  • A munkaidő felfüggesztése és csökkentése az ERE alapján.
  • Anyaság.
  • Apaság.
  • Kockázat terhesség alatt és kockázat szoptatás alatt.
  • Nemi erőszak.
  • Távollét.
  • Sztrájk és kizárás.
  • Bérdíjazás.

Béren kívüli juttatások

A Művészetek. 26 A munkavállalók statútuma, szó szerint kimondva, hogy „azok az összegek, amelyeket a munkavállaló kompenzációként kapott vagy kiegészített a munkájuk során felmerült kiadásokkal, társadalombiztosítási ellátásokkal és kompenzációkkal, valamint az áthelyezésnek, felfüggesztésnek vagy elbocsátásnak megfelelő kártérítéssel”. Mindezek abban különböznek a fizetéstől, hogy:

  • Nem számolják a pihenőidő kifizetését vagy a társadalombiztosítási járulékokat.
  • A munkáltató bizonyos felelősségeinek kiszámításakor nem veszik figyelembe egy konkrét ok meglétét.
  • Ezeknek a kiegészítéseknek a megítélése kollektív szerződésben állapítható meg, vagy a munkáltató és a munkavállaló megegyezhet.
  • Ezeknek a kiegészítéseknek a megítélése kollektív szerződésben állapítható meg, vagy a munkáltató és a munkavállaló megegyezhet.

Át a a természetbeni bérjuttatások korlátai, a következő figyelembe veendő javadalmazások sorolhatók fel:

A munka során felmerült költségek ellentételezése vagy ellátása.

A kompenzáció vagy az ellátás megtéríti a munkavállaló számára azokat a költségeket, amelyeket a munkavállaló a munkájuk során felmerült. Az általános rendszer védőintézkedéseinek hatálya alá tartozó esetleges esetek és helyzetek - ideértve a munkahelyi baleseteket és a foglalkozási megbetegedéseket - járulékalapját teljes díjazás alkotja, formájától vagy nevétől függetlenül, mind pénzben, mind természetben. havonta a munkavállalónak vagy az asszimilált személynek joga van fogadni, vagy annak, aki ténylegesen ezt a felsőbbrendűséget érzi, a munkavállalóként végzett munka miatt.

Ebben a szakaszban különös figyelmet kell fordítani a pénznem megtörésére, a szerszámok viselésére, a munkaruhákra, a megélhetési költségek, a tartózkodás és a mozgáskorlátozásokra, ha azok megfelelnek a munkavállaló szokásos munkahelyén kívüli mozgásának, hogy ugyanazokat a helyette más helyett végezze., valamint városi közlekedési és távolsági bónuszok a munkavállaló otthonából a szokásos munkahelyi központba történő elmozdulásáért, a rendelet és a távolság plusz és a szállítás plusz által meghatározott összeggel és hatókörrel.

Társadalombiztosítási juttatások és kompenzációk

Társadalombiztosítási juttatások és kompenzációk, valamint azok fejlesztése és a vállalatok által közvetlenül a munkavállalóknak vagy asszimiláltaknak nyújtott felfogás, vagy az általuk tett hozzájárulás (LGSS 238–241. Cikk), feltéve, hogy az érdekelt fél által elért juttatás magában foglalja kiegészíti a társadalombiztosítási rendszer által a hozzájáruló modalitásban biztosított felfogást.

A társadalombiztosítás védőintézkedéseinek önkéntes fejlesztése azt a célt szolgálja, hogy javítsa azokat a szokásos szociális juttatásokat, amelyekért megszerzik a béren kívüli elhatárolás ellenértékét, és nem járulnak hozzá.

A fizetések feldolgozása

A feldolgozó fizetések azok az összegek, amelyeket a munkavállaló az elbocsátás napjától kezdve az elfogadhatatlanságot kimondó büntetés közléséig vagy más állás megtalálásáig megszűnik kapni, ha az ilyen elhelyezés az említett büntetést megelőzően történt, és a munkáltató bizonyítja, mi megkapta a feldolgozói munkabér kedvezményéből, vagyis a bírósági eljárás lefolytatása alatt, és a 2012. évi munkaügyi reform óta, feltéve, hogy a munkáltató visszafogadás mellett dönt.

A fentiekre való tekintettel kompenzációs jellege egyértelműen bizonyított, mivel - mint már említettük - a munkavállalónak a semmisséges vagy tisztességtelen elbocsátás által okozott negatív hatásainak megtérítéséről van szó.

Sztrájk és kizárás

A sztrájk munkaerő- és bérhatásainak tanulmányozása során különbséget kell tenni a következők között:

  • a) Sztrájkoló munkások.
  • b) Nem sztrájkoló munkavállalók.
  • c) A munkáltató

A sztrájk törvényességének vagy törvénytelenségének nyilatkozatától függő hatások a sztrájkoló munkavállalók vonatkozásában a munkaszerződésüket e folyamat során szüneteltetik, ugyanazokkal a hatásokkal, mint a jogi sztrájkok esetében. A társaság a sztrájkban való részvétel idejével arányosan csökkentheti az ünnepek időtartamát.

Csak az illegális sztrájkban való aktív részvétel jelentheti az elbocsátás okát, nem szabad megfeledkeznünk arról, hogy ez a magatartás nem tűnik kifejezetten a fegyelmi elbocsátás okának (ET 54. cikk). A Legfelsőbb Bíróság (STS 07/18/1986) szerint a munkavállalónak az a különös illegális sztrájkban való részvételének módja lesz, amelyet egyedülálló módon fejlesztettek ki, amely lehetővé teszi annak eldöntését, hogy ott van-e vagy sem. súlyos és bűnös szerződésszegés, amely megérdemli az elbocsátás szankcióját.

Idézet a sztrájk alatt.

A munkáltató törölheti a sztrájkoló munkavállalókat a társadalombiztosításból, ha azt illegálisnak tartja. Abban az esetben, ha a bíróság ezt később jogszerűnek nyilvánítja, a visszavonás megszűnik, és megindítja a különleges nyilvántartásba vételét.

Az 1977. április 30-i rendelet, amely kidolgozza a művészet 3. számában előírt különleges mentesítési helyzetet. 6 A munkaügyi kapcsolatokról szóló, március 4-i 17/1977. Sz. Királyi törvényerejű rendelet, amint az indokolásában szerepel, csak a jogi sztrájk következményeit fontolgatja, ezért megfelelő szabályozással kell kiegészíteni azokra az esetekre, amelyekben az ilyen képesítés megtörtént. a munkáltató nem becsülte meg, és folytatta volna munkavállalóinak a társadalombiztosítás alóli mentesítését, amikor később az előbbi jogszerűségét figyelembe vették az általa elfogadott fegyelmi intézkedésekkel kapcsolatos lehetséges folyamatokban.

Ennek alapján a munkaadók által a sztrájkban lévő munkavállalókat érintő felmondási jelentéseknek a sztrájkot törvénytelennek ítéltnek nyilvánító bejelentése az irányító szervezet számára, ha ezt később a munkaügyi bíró jogszerűnek tartja a megfelelő egyéni eljárásokban, megszűnik. a munkájukban részt vevő munkavállalók tekintetében a 3. cikkben említett különleges regisztráció kezdeményezése. 6 A március 17-i 17/1977 királyi törvényerejű rendelet, attól a naptól kezdve, amelyre a fent említett felmondási részek.

A munkáltatói bezárás hatásait a munkaügyi kapcsolatokról a március 17-i 17/1977-es királyi törvényrendelet állapítja meg. Ilyen módon, ha a bezárás törvényes, a hatások megegyeznek a jogi sztrájkéval (par. (12. cikk, RT. Királyi törvényerejű rendelet):

  • A munkaszerződések felfüggesztése sztrájkolók és nem sztrájkolók esetében (1. és 2. április 6. cikk, 17/1977. Március 4-i királyi törvényerejű rendelet, 4. cikk).
  • A munkavállalót nem lehet megbüntetni, kivéve, ha a bezárás alatt munkaügyi bűncselekményt követett el.
  • A munkabér megszerzéséhez való jog felfüggesztése (3. cikk, 6. cikk, március 4-i 17/1977. Törvényerejű rendelet).
  • A munkavállaló be van jegyezve a speciális társadalombiztosítási osztályba (a munkáltató és a munkavállaló hozzájárulási kötelezettségét a kizárás idejére felfüggesztik).
  • A munkanélküli védelemhez való jog hiánya, amíg a törvényes lezárás tart.
  • Az ideiglenes fogyatékosság miatt a védelemhez való jog hiánya a záró időszakban keletkezett, de az egészségügyi ellátáshoz való jog elvesztése nélkül.

Ellenkező esetben, ha a bezárás jogellenes:

  • A munkaügyi hatóság a bírságokban meghatározott lehetséges szankciókat (LISOS 39. cikk).
  • A munkavállalóknak joguk van ahhoz a munkabérhez, amelyet nem kaptak olyan munkáért, amelyet nem tudtak elvégezni (a március 17-i 17/1977. Számú királyi rendelet 15. cikke).
  • Ideiglenes rokkantsági ellátások.
  • Valódi regisztráció a társadalombiztosítás területén.
  • Idézetek arra a záró időszakra.

Ideiglenes fogyatékosság

Az informatikai ellátás egy olyan támogatásból áll, amelynek összege a szabályozási alapon (BR) és az arra alkalmazandó százalékokon alapul, az „Ideiglenes rokkantsági ellátás összege és szabályozási alapja” témakör bővítésével. Ugyanígy az ideiglenes rokkantsági ellátás időtartama és folyósítása, ideértve az átruházott fizetés vagy a közvetlen kifizetés feltételezéseit is, az "Ideiglenes rokkantsági ellátás időtartama és folyósítása" és "A támogatás közvetlen kifizetésének szabályozása" témakörökben is kifejlesztésre kerül. átmeneti fogyatékosságért ". Ebben a szakaszban azonban különös figyelmet kell fordítani az ideiglenes fogyatékosság fizetéses kiegészítésére, amely több kollektív szerződésben jelenik meg, és arra kényszeríti a vállalatokat, hogy fizessék a gazdasági különbséget azon összegek között, amelyeket a munkavállaló minden esetben kap a betegség- vagy balesetbiztosításból. a teljes valós fizetésig.

Bérkiegészítés átmeneti fogyatékosság esetén

A munkáltató köteles fizetni a munkavállalónak a szabadság negyedikétől tizenötödik napjáig az átmeneti rokkantsági támogatáshoz való jogot. Ezért ennyi idő alatt csak a társaság lesz köteles fizetni az átmeneti fogyatékosságért járó gazdasági juttatást, amelynek összege az lesz. TS, Sala de lo Social, 2009. 07. 21., 1078/2008/EK

Mint említettük, számos kollektív szerződés kötelezővé teszi a vállalatok számára, hogy gyakori betegség vagy nem munkahelyi baleset esetén a munkavállaló által kapott ellátás közötti különbözetet fizessék (az előző hónap szabályozási alapjának 60% -a). ideiglenes rokkantsági szabadságra) és a valós fizetését. Ez az intézkedés a munkavállalók vásárlóerő-veszteségének elkerülése érdekében a kollektív tárgyalások során általában nem rögzített és meghatározott likvid összegként, hanem éppen ellenkezőleg, változó összegként, amelyet két paraméter felhasználásával számolnak:

  • a) a társadalombiztosítási rendszer által biztosított gazdasági előny
  • b) a kollektív szerződésben megállapított jövedelemgarancia szintje.

Ily módon a garantált jövedelmet különböző számítási alapok alapján állapítják meg:

  1. A fizetés (a legtöbbet használt). A kollektív tárgyalások során nagyra értékelik a hagyományos formulák használatát a benne szereplő vagy kizárt fogalmakra e célokra, és nem mindegyik azonos technikai pontossággal: fizetés, fizetés, javadalmazás vagy javadalmazás; máskor megpróbálja meghatározni a benne foglalt fizetést, fizetést vagy kompenzációt, jelezve, hogy ez a reál- vagy járulékfizetés vagy a szerződéses fizetés, vagy a rendes fizetés, vagy a havi fizetés vagy a szokásos jövedelem lesz, és néhány esetben meghatározza ezeket a feltételeket; máskor pedig hatékony technikai pontossággal, a törvényes fizetési struktúrával összhangban, vagyis az alapilletményt is beleértve, amely általában más fizetési tételekhez kapcsolódik, például a megállapodási bónuszhoz és bizonyos fizetési kiegészítésekhez.
  2. Az ellátás szabályozási alapja vagy a társadalombiztosítási járulékalap (kisebb arányban használják).

A kollektív szerződések többsége százalékban rögzített összeget állapít meg a számítások alapján (100%, ..., 90% stb.), Anélkül, hogy kifejezetten hivatkoznánk a javulás javára előirányzott összegre. Ez azt jelenti, hogy jövedelem garantált (pl .: a fizetés 100 százaléka), függetlenül az ideiglenes rokkantsági ellátásra törvényesen előirányzott összegtől és attól a változástól, amelyet az ellátás a kollektív szerződés érvényessége alatt szenved. Ezért, ha ez csökken, növelni kell a javulást; ha éppen ellenkezőleg, növekszik, akkor a javulásnak is ugyanolyan arányban kell növekednie. Különösen ez a helyzet, amikor a hagyományos záradék előírja, hogy az összeg "a társadalombiztosítási támogatás és a jelen kollektív szerződés teljes bére közötti különbség" lesz, vagy amikor egyszerűen kijelentik, hogy a "vállalat garantálja a fizetést ...".

  • A kollektív tárgyalások során használt paraméterek.

A kollektív tárgyalások során az informatikai kiegészítés létrejöttének különböző paraméterei vannak, legálisak is, például az esetlegesség eredete (szakmai és közös kockázatok), különböző számítási alapok és/vagy százalékos arány (a szakmai kockázatok szempontjából kedvezőbb) alkalmazása, valamint a fogyatékosság időtartama; vagy törvényen kívüli, például az általános hiányzások aránya a társaságban vagy a kórházi kezelés és/vagy a műtéti beavatkozás, vagy az átmeneti fogyatékosság eseteinek száma a naptári évben.

  • A számítási alapra alkalmazandó százalék.

A kollektív szerződések szabványosított kritériuma a számítási alapra alkalmazandó százalékos arány tekintetében az, hogy a munkavállaló által a javítási időszak alatt kapott összegeket fenntartsák; százalékos arány, amely egyes megállapodásokban a fogyatékosság eredetétől függően változik, alacsonyabb százalékot határoz meg a közös kockázatokra, vagy az ellátás időtartamától függ, amely a kollektív tárgyalások során bizonyos tendenciát mutat a távollétek visszatartására, legyen az rövid távú (alacsonyabb százalékos arány megállapítása a rövidebb időtartamú fogyatékosságok esetében), vagy hosszú távú (alacsonyabb százalékos arány megállapítása a szabadság bizonyos időtartamától).

ABSZTRAKT:
A munkavállalónak meg kell fizetnie a szokásos havi fizetését, mintha nem történt volna visszavonás, kivéve a fizetés nélküli fogalmakat.
A kollektív tárgyalások útján létrehozott ideiglenes fogyatékosság-kiegészítés hatékony végrehajtásáért felelős személy lesz a munkáltató, ezért őt kell irányítani.

Ehhez a megjegyzéshez nincsenek verziók