Glinzz

2015. november 11. 3 perc olvasás

Amikor kiderült a Volkswagen botránya az Egyesült Államokban a dízelüzemű autóinak károsanyag-kibocsátási tesztjeiről, természetesen gondolhatott egy személyre vagy csapatra a VW-n belül, aki rosszindulatúan és tudatosan úgy döntött, hogy ez a legjobb módja az eljárásnak, igazgatótanács előtt meglepődött azon, hogy a VW-ben hogyan kerülhetett ilyen helyzetbe.

hazugsága

A válságkezelési megbeszélések, a különféle auditok, a homlokráncolások és a későbbi aggodalmak egy új tervet állítottak volna elő a VW-n belül, továbbfejlesztett ellenőrzési mechanizmusokkal, új üzleti célokkal és néhány olyan munkavállaló elbocsátásával, akik „nem voltak ott”. amire annak idején szüksége volt a VW-nek ".

Most, ha a múlt heti cikk azt sugallja - elég határozottan -, hogy a valóság, ez a terv és a nagyon konkrét cselekvések nem segítenek az alapprobléma kijavításában: Ferdinand Piech, a VW vezérigazgatója évek óta létrehozott és az ön könyvtárában szereplő kultúra 2015 áprilisáig.

Bob Lutz, a szerzője jelzi, hogy a következő beszélgetést folytatta Ferdinand Piech-kel, amikor Lutz a Chrysler igazgatója volt:

BL: „Szeretnék gratulálni önnek az új VW Golfhoz. Elképesztő forma!

FP: "Ah ... kedveled őket?"

BL: „Igen. Szívesen eljutnék erre a Chryslernél. "

FP: „Megadom neked a receptet. Felhívtam az autóvezetőket és a vezetőket a tárgyalómon, és azt mondtam: - Elegem van az autóink formájától. 6 hét áll rendelkezésükre, hogy előálljanak valami világklasszissal. Minden nevem megvan. Ha 6 hét alatt nem lesz valami jó, akkor mindet lecserélem. Köszönöm a rám szánt időt."

Sokkal gyakrabban, mint képzeljük, az ember cselekedeteinek eredményét inkább az a körülmény okozza, amelyben az adott személy működik, nem pedig saját motivációi.

Az ehhez hasonló események, amelyeket Lutz elmesél, kultúraformáló események, vagyis konkrét események, amelyek implicit és explicit módon példát mutatnak a vállalat által elvárt viselkedésre, különösen, ha az alany a legnagyobb felelősséggel tartozik.

Mi várható el ettől a munkáscsoporttól?

Milyen ösztönzéseket mutattak nekik ezen a találkozón, hogy visszatérjenek munkájukhoz és megtegyék a legjobbat a vállalat számára?

Hogyan várhatja el, hogy az a munkavállalói csoport viselkedjen másokkal a VW-n belül, akiknek szükségük van rá, hogy elérjék céljukat?

Kérésének mely pontján említi Piech a VW működési módját - alapelveket, értékeket, tehetséget, képességeket - valami világszínvonal elérése érdekében?

Az a néhány szó, amelyet Piech csapata elé tár, egyértelmű machiavelli javaslatot tükröz a cél abszolút túlsúlyára, egy bizonyos célkitűzés elérésére, azon eszközökkel és módon, amelyekkel ezt a célt el lehet érni, és ez megismételt bizonyos, átjárja az adott környezetet lélegzők elemzési és megítélési képességét.

Az első olyan személy, aki felelős a hamisításért, valószínűleg az a személy volt, aki saját meggyőződéséből vagy parancsnoksága alapján egyszerűen nem vette észre az igazság elrejtésének komolyságát. A te felelősséged tagadhatatlan.

Vitathatatlan a vállalat felelőssége a döntési kritériumok és magatartás formálójaként is, így az illető eléri ezt a helyzetet és meghozza ezt a döntést.

Ekkor felmerül a kérdés, hogyan lehet átnevelni ezt a kultúrát? Mennyi erőfeszítés és idő kell a kultúra átalakításához? Milyen hamar elkezdődhetnek a változások?

Lenyűgöző probléma azok számára, akik rajongunk a csapatokért és a legjobb munkakultúrákért.

Óriási kihívás a Volkswagen felső vezetői számára, akik a hír megjelenésének napjától kezdve minden más lépés döntése a 600 000 alkalmazott kultúrájának megváltoztatása.

Az út lényegében megegyezik Piech által használtal: a példában szereplő; de ezúttal egy olyan csapatra jellemző pozitív magatartásról, amely képes magát ismerni és kihívásokra vágyik.