Csoportdinamika: 7 példa a személyi kiválasztás során

Érdekel vagy érdekel az új személyi kiválasztási technikák megismerése? A csoportdinamika erősen megy a HR-ben végzett klasszikus személyes interjúkhoz képest.

során

A toborzók egyre inkább hasonló profilúaknak találják magukat képzés és tapasztalat tekintetében. A személyzet kiválasztásában a csoportdinamika alkalmazásával megtalálhatják azt a megkülönböztető tehetséget, amelyet keresnek.

Teszi csoportos interjúk és a termelékenység növekedése.

A csoportos interjúk megspórolhatják a HR számára fordított időt, ami pénzt jelent a vállalat számára. Ahelyett, hogy 10 embert kérdezne meg 10 óra alatt, a csoportdinamikának köszönhetően, ugyanannyi jelöltet kérdezzen meg mindössze két óra alatt.

Ezenkívül az ilyen típusú személyi kiválasztási technikákkal szórakoztatóan, szórakoztatóan és innovatív módon megismerhetők a készségek, kompetenciák, a csapatmunka során kialakult fejlődésük és a potenciális munkavállaló egyéb képességei.

Röviden, a tehetségek toborzásakor a leggazdagabb dolog az, ha olyan helyzeteket állítunk fel a leendő munkavállaló számára, amelyekkel a napi munkájuk során egy csoportdinamika révén szembesülhetnek.

Miután találkozott velük a társaságban, a HR lesz az, aki fogadja a jelentkezőket, és elolvassa nekik a végrehajtandó dinamika utasításait. Amint az utasítások világosak lesznek, azokat kidolgozzuk.

Minden érintett résztvevőhöz tartozik megfigyelő, aki viselkedésének, közreműködésének és nem verbális nyelvének megfelelően megpróbálja meghatározni, hogy rendelkeznek-e a pozíció betöltéséhez szükséges tulajdonságokkal és milyen mértékben fejlesztették ki a szükséges készségeket.

Ezután 7 példát javasolunk a csoportdinamikára, amelyeket a HR-től alkalmazhat a személyzet kiválasztásakor:

1. Esettanulmány

A HR összefoglalót kínál a csoportos interjú tagjainak egy olyan forgatókönyv alapján, amellyel a csoportos toborzási interjún részt vevő személy valószínűleg munkavállalóként szembesül.

Az összefoglaló tartalmazza azoknak a problémáknak a leírását, amelyeket a toborzási folyamatért felelős személynek az interjúalanyokkal együtt meg kell oldania.

Az esettanulmányi tevékenységek célja a toborzási folyamat minden résztvevőjének csapatmunka-készségének felmérése, valamint vezetői és problémamegoldó képességeik elemzése.

2. Vita ellentétes pozíciókkal

A toborzó témát javasol, a pályázók pedig előtte ismertetik véleményüket .

Ebben a csoportdinamikában a megbeszélés képességét értékelik, és ha a pályázó olyan fontos értékekkel rendelkezik, mint az elkötelezettség, a tisztelet és a rend beavatkozása során.

Ezenkívül elemzik az egyes résztvevők helyzetéhez való alkalmazkodás mértékét.

3. Szerepjáték

Esetleg az egyik csoportdinamika, amelyet a jelöltek vagy a jelöltek félnek leginkább.

Ez a csoportos tevékenység a találkozó középpontjába egy olyan helyzetet helyez, amellyel a jelentkező valószínűleg szembesülni fog a jövőbeni munkaköre során.

Ezek a szerepek lehetnek például: értekezlet vezetése, csapat vezetése, beszélgetés az ügyféllel, telefonálás, szerződés lezárása stb.

Amit tesztelnek, az az a képesség, hogy jól teljesítsen abban a szerepben, amelyet játszani fog.

A HR-nek adott esetben értékelnie kell a vezetői tulajdonságokat, az ügyfelek kiszolgálásának képességét vagy a problémák megoldását nyomás esetén.

4. Ötletgyűjtés ill ötletelés

A HR-től felmerül egy kérdés, és a jelöltek azok, akik felajánlják ötleteiket a lehetséges megoldás megszerzéséhez. A megvitatandó témák között szerepelhet új termékek vagy szolgáltatások létrehozása vagy fejlesztések a vállalat vagy a betöltendő pozíció adott szektora számára.

Az ötletbörze kreatív, dinamikus és serkenti a kreativitást. Ezzel a csoporttevékenységgel értékelhető a probléma megoldásának képessége és a megoldások javaslatának képessége. Figyelembe veszik az ötletgazdák proaktivitásának szintjét is.

Itt megtudhatja ennek a csoportdinamikának a 4 alapszabályát széles körben alkalmazzák a személyi kiválasztásban.

5. Fórum vélemény

Ez az egyik leggyakrabban használt csoportdinamika a személyzet kiválasztásában. Ez egy technika, amelyet eszmék és vélemények cseréjére használnak. Ezzel a toborzó vagy a toborzó több ötletet kap a javasolt témában, és kiválaszthatja a legjobbat.

6. A gyakorlati feladat

A csoportos toborzási interjúk minden résztvevő számára gyakorlati feladatot jelentenek egy probléma közös megoldására.

A feladat lehet vagy nem releváns a betöltendő pozíció szempontjából, de teljesítményével a képességek csak a helyzet megfigyelésével következtethetnek. Például felkérhetik a pályázókat, hogy lego téglákkal építsenek szerkezeteket.

Nézze meg a következő videót, és fedezze fel a „Lego Duck” építésének gyakorlatba ültetését:

Az ilyen típusú tevékenységekben elemzik a jelölt kommunikációs képességét és a csapatmunkát.

7. Kerekasztal

Mintha eseményről lenne szó, egy téma megfogalmazásra kerül, és a jelölteknek be kell mutatniuk érveiket a HR szakember számára.

Az ilyen típusú csoportmechanikában a szintézis erejét, tudásukat és rendjüket értékelik. Megfigyelhető a társalgási, együttműködési és döntő jelleg is.

Összefoglalva: a csoportdinamika a jelöltek képességeinek, attitűdjeinek és kompetenciáinak felderítésére szolgál, amikor nehéz megtalálni a tantervi különbségeket.

Az Ön vállalatában milyen csoportmódszertant alkalmaznak a személyzet kiválasztásához?