Funkcionális mobilitás. Munka változik

Sok munkavállalót vesznek fel egy bizonyos pozícióra, de a vállalat megváltoztathatja-e a szerepét? Előléptethető vagy lefokozható-e a feladatok során?

funkcionális mobilitás

Lássuk, hogyan és milyen helyzetekben teheti meg a vállalat.

Az üzleti menedzsment és a szakmai csoportok ereje


A vállalkozók úgy szervezhetik cégüket és szakmai tevékenységüket, ahogyan azt a vállalkozásuk számára legjobbnak tartják, és számukra ez a irányítási hatalom az általuk alkalmazott munkavállalók felett. Ennek az irányítási jognak tiszteletben kell tartania a törvényeket, a kollektív szerződést, a munkaszerződést és minden esetben a munkavállaló méltóságát.

A vezetés ezen hatáskörén belül minden munkavállalóra rábízza azokat a funkciókat, amelyeket megfelelőnek tart. Jelenleg és a 2012-es munkaerőreform óta, amelyben megszüntették a szakmai kategóriákat, a munkavállalókat szakmai csoportokba rendezik, és bízni a munkáltatót a munkavállalókra bármely olyan funkcióval, amelynek a szakmai csoportba tartoznak, amelynek része. Csak néhány megállapodás tartja fenn a szakmai kategóriák korábbi rendszerét.

A munkakörök szakmai csoportba történő beosztását a kollektív szerződés, vagy ennek hiányában a vállalat és a munkavállalók képviselői közötti megállapodás határozza meg. A csoporton belül olyan pozícióknak kell lenniük, amelyekhez ugyanaz a szakmai alkalmasság, azonos képesítés szükséges, bár belül különböző feladatok és felelősségek lehetnek. És minden munkavállaló egy szakmai csoportba kerül.

A) Funkcionális mobilitás. Változások ugyanabban a szakmai csoportban


Mint láttuk, a vállalat megváltoztathatja a munkavállaló pozícióját és funkcióit. Ha a funkcióváltás ugyanazon szakmai csoport pozícióin belül történik, akkor ez egy olyan változás lesz, amely a vállalat vezetési hatáskörébe tartozik, és ennek a változásnak az okait nem szabad igazolni.. Igen, tiszteletben kell tartani a munkavállaló méltóságát, és tiszteletben kell tartani a feladatok ellátásához szükséges tudományos fokozatot vagy szakmai képesítést.

  • Példa: María adminisztratív asszisztens, és a cég munkatársainak bérszámfejtésével foglalkozik. Egy nap a vállalat úgy dönt, hogy átszervezi a részleget, ahol működik, és megbízzák Mariat az ügyfelek által elküldött számlák felülvizsgálatával. Két munkakör ugyanabból a szakmacsoportból áll, amelyhez ugyanaz a végzettség szükséges, és tiszteletben tartja Mária méltóságát, tehát érvényes változás.

B) Változások egy másik szakmai csoport funkcióiban

Ha a funkcióváltás nem ugyanazon a csoporton belül történik, hanem magasabb vagy alacsonyabb funkciók ellátására szolgál, a vállalatnak technikai vagy szervezési okokból indokolnia kell az intézkedést. Az ilyen típusú magasabb vagy alacsonyabb beosztású mobilitásnak el kell töltenie a nélkülözhetetlen időt, és ezen felül a munkáltatónak értesítenie kell ezt a döntést és az indokokat a munkavállalók képviselőinek.

Ha ezek a követelmények nem teljesülnek, akkor a munkakörülmények lényeges módosítása előtt állhatunk, amint azt később láthatjuk. Amikor ilyen típusú változás következik be egy másik csoportban betöltött pozícióban, a vállalat nem utasíthatja el a munkavállalót a felügyelet alkalmatlanságáról vagy az alkalmazkodás hiányáról az új pozícióban.

B.1) A munkavállaló funkcionális mobilitása magasabb pozícióba

Ha egy munkavállalót egy magasabb csoportba tartozó feladatok ellátására bíznak, ez a feladat 1 év alatt legfeljebb hat hónapig, az elmúlt két év alatt pedig nyolc hónapig tarthat.

Ha ezeket a határokat túllépik, a munkavállaló igényelheti a megfelelő előléptetést, így elhagyna egy funkcionális mobilitást (olyan funkciókat látok el, amelyek nem voltak az enyémek), és lenne egy előléptetés (új pozícióm van a felső csoportban). Ezekben az esetekben mindig figyelembe kell venni, hogy a kollektív szerződések mit szabályoznak ebben az ügyben.

Ha a vállalat nem akarja elismerni ezt az előléptetést, jelentést kell kérni a személyzeti bizottságtól, majd a társaságot a Szociális Bíróság előtt lehet igényelni.

Mindaddig, amíg ezeket a kiemelkedő funkciókat ideiglenesen látják el, joga van frissíteni és növelni a végrehajtott felsőbb funkcióknak megfelelő fizetést. Abban az esetben, ha ez nem így van, a bérkülönbségeket a cégtől lehet igényelni.

Példa: Ramón kórházi sebész, és a műtét vezetője egyik napról a másikra elhagyta tisztségét, és a vállalat Ramónt bízza meg a műtéti főnök feladatai ellátásával. Ez egy magasabb beosztásba való mobilitás, amelyhez rendelkeznie kell azzal a végzettséggel, amely Ramón rendelkezik, és amelyre felvették. Kezdetben az az idő, amikor Ramónnak sebészeti főnöknek kell lennie, addig van, amíg találnak valakit, aki véglegesen elfoglalja a pozíciót.

Ramón 2015. február 1-jén kezdte meg a műtét vezetőjét, mi pedig 2015. decemberben vagyunk, és továbbra is ugyanazon a pozícióban van, amelyért 10 hónapja van, és felkéri a vállalatot, hogy lépjen előre és határozottan nevezzék ki vezetőnek. műtét. Ramón sebészként havi 2500 eurós fizetése van. De mivel a műtét vezetőjeként tevékenykedik, havi 2950 eurót számítanak fel, ez az a fizetés, amely megfelel a sebészeti vezető beosztásának. Ha a cég nem fizette volna meg havonta a 450 eurós különbözetet, akkor igényelhette volna.

B.2) A munkavállaló funkcionális mobilitása alacsonyabb pozícióba

Ha viszont a munkavállalónak egy alacsonyabb szakmai csoportnak megfelelő funkciókat rendelnek hozzá, akkor annak a lényeges ideig változásnak kell lennie.

Bár olyan feladatokat látnak el, amelyekért a munkavállaló alacsonyabb fizetést kapna, továbbra is ugyanazt a fizetést kapja, mint a magasabb beosztás, ahonnan származik. Ezért nem lehet csökkenteni az alacsonyabb beosztásba került munkavállaló fizetését. Ha a vállalat ezt megteszi, a munkavállaló igényelheti a bérkülönbségeket.

Példa: Marta egy közepes méretű szálloda recepcióvezetője. Hirtelen egy recepciós munkavállaló önként jelentkezett, és további kettő beteg lett. A munkáltató arra kéri Martát, hogy annak ellenére, hogy a recepció vezetője látja el a recepciós feladatokat, míg a beteg recepciósok felépülnek vagy új munkavállalót vesznek fel.

A Martára bízott funkciók alacsonyabb kategóriába tartoznak, de tiszteletben tartják Marta méltóságát, ugyanolyan végzettséggel kell rendelkeznie recepciósnak, mint a recepció vezetőjének, és az az idő, ameddig Marta ezt a munkát végzi.

Marta napi fizetése 68,95 euró, mint recepcióvezető. És azokon a napokon, amikor recepciósként dolgozik, továbbra is meg kell kapnia ezt a fizetést, még akkor is, ha a recepciós napi fizetése napi 47,59 euró. Abban az esetben, ha a cég nem fizette ki Önnek a recepcióvezetői fizetését, kérheti a ki nem fizetett különbözetet.

Megszakíthatom-e a munkaviszonyt, mert nem fogadom el a mobilitást?

Amikor a vállalat betartja a fenti korlátokat, és a funkcionális mobilitás bekövetkezik, a munkavállaló nem tudja megalapozottan megszakítani a munkaviszonyt, így ha ezt megteszi, akkor az önkéntes mentesítésnek minősül, és nem kap kártérítést, és akkor sem férhet hozzá a munkanélküli ellátásokhoz.

Példa: Joaquín raktárpincér egy hipermarketben, és általában ő felelős a targoncákkal ellátott teherautókban érkező áruk kirakodásáért és a szupermarket hátsó raktáraiban történő tárolásáért. A vállalat átszervezi a személyzetet, és a Joaquín-t felteszi a termékek feltöltésére a polcokon, a nyilvános hozzáférési területen.

A két munkahely ugyanabból a szakmai csoportból származik, és a vállalat karain belül van, de Joaquín nem szereti a változást, mert nem akar olyan helyen lenni, ahol a nyilvánosság láthatja, vagy válaszolnia kell az ügyfelek kérdéseire. . Ha Joaquín úgy dönt, hogy elhagyja a munkát, akkor ezt önként teszi meg, anélkül, hogy bármilyen kompenzációhoz joga lenne, vagy képes lenne beszedni a munkanélküliséget, mert a vállalat megváltoztatta funkcióit, de mindenkor tiszteletben tartotta szakmai csoportját, a raktári pincérnek megfelelőt.

Funkcionális mobilitás vagy a munkakörülmények lényeges módosítása?

Láttuk, hogy a vállalat bármikor módosíthatja a munkavállaló funkcióit, ha tiszteletben tartja szakmai csoportját. Rendelkezhet egy magasabb vagy alacsonyabb csoport funkcióihoz is, ha azok indokolt helyzetek és korlátozott ideig.

Ha a változás nem tartja be ezeket a korlátokat, akkor a munkáltató nem szabhatja ki őket, és a funkcionális mobilitás helyzeteivel sem állunk szemben. Ebben az esetben a változtatás kétféleképpen hajtható végre:

a) A vállalat és a munkavállaló közötti megállapodás révén.

Példa: Lucia részmunkaidős recepciósként alkalmazott egy mérnöki cégnél, miközben tanult. Most befejezte diplomáját, és Lucía egyetért a vállalattal, hogy a gyakorlatban mérnökként alkalmazzák. Ebben az esetben a változás nem veszi figyelembe, hogy ez egy olyan mobilitás, amelyhez ugyanazon képesítés szükséges, de érvényes, mert olyan változásról van szó, amelyről a két fél szabadon megállapodott.

b) Ha nincs megállapodás, a törvényben előírt eljárást alkalmazzák a munkakörülmények lényeges módosítására.

Példa: Andrés egy szállítóvállalat adminisztratív tisztviselője, akit jogi és számviteli tanulmányok elvégzésére alkalmaznak. A vállalat úgy változtatja meg funkcióit, hogy ő legyen az egyik teherautó sofőrje. Ebben az esetben nincs funkcionális mobilitás, mivel nem tartják tiszteletben azt a képesítést, amelyre felvették őket, ráadásul az adminisztratív és a kamionsofőr két különböző szakmai csoportba tartozik, és nem alacsonyabb rendű és nem felsőbbrendű. Ha a vállalat azt akarja, hogy Andrés adminisztratív tisztből teherautó-sofőrré váljon, akkor ezt a munkakörülmények jelentős módosításának előirányzott eljárása révén kell megtennie.

A munkakörülmények jelentős változásával szembesülve az érintett munkavállaló külön-külön és együttesen a következőket teheti:

  1. Fogadja el a változást.
  2. Nem fogadja el a változást, és nem dönt a munkaviszony megszüntetéséről. Ebben az esetben a munkavállaló évente 20 nap kártérítést kap, legfeljebb 9 havi fizetéssel, és IGEN joga van a munkanélküli ellátásokhoz való hozzáféréshez.
  3. Nem a változás elfogadása, hanem a munkaviszony fenntartása. Ebben az esetben a munkavállalónak eleget kell tennie a vállalat által bevezetett változásnak, költségeinek kompenzációját látva, de fellebbezhet a döntés ellen a Szociális Bíróság előtt. A bíró dönt arról, hogy a változás indokolt-e, vagy sem, és a munkavállalónak vissza kell térnie korábbi feltételeihez.

A funkcionális mobilitás és a munkakörülmények lényeges módosítása közötti határ néha nagyon diffúz, és minden egyes helyzetet mindig elemezni kell. Vannak olyan esetek, amikor a munkahelyváltást, tiszteletben tartva ugyanazt a szakmai csoportot, a bíróságok nem funkcionális mobilitás eseteként értelmezték, hanem a munkakörülmények lényeges módosításaként (pl. A madridi STSJ 2014. július 17-től)

Jogi hivatkozások: