Belépési index

  1. Expat koncepció
    • A kitelepítés típusai
  2. A munkaszerződésre alkalmazandó jog
    • Bírói hatáskör
  3. Minimális munkavállalói jogok
    • Utazás az Európai Unió egyik országába
    • A munkáltató és a munkavállaló között megállapodott feltételek
  4. Adózás és árajánlat
      • Adózás: adóhatások
    • Társadalombiztosítási járulék
  5. Átadási eljárás és munkavállalói lehetőségek
    • A munkáltató kötelezettségei
    • Munkavállalói jogok
  6. Milyen fizetést vesznek figyelembe elbocsátás esetén?

Expat koncepció

A külföldön tartózkodó kifejezés minden olyan személyre vonatkozik, aki ideiglenesen vagy állandó jelleggel lakik egy országban, amely nem az, ahol született.

külföldiek

A munka terén tehát arra hivatkozik munkavállaló, aki a munkaerő-ellátást egy másik országban teljesíti, ahol felvették. Ezt az egyre gyakoribb lehetőséget földrajzi mobilitásnak nevezik, és a munkavállalók statútumának 40. cikkében figyelembe veszik a munkavállalóknak az ország területén belüli mozgására és átadására vonatkozóan, a nemzetközi mobilitásra való hivatkozás nélkül.

A munkavállalói jogok megismerése céljából ebben a bejegyzésben csak elemezni fogjuk azok a munkavállalók, akiket egy Spanyolországban található cég bérel és ideiglenesen külföldön dolgoznak.

Ebben az értelemben az ebben az útmutatóban ismertetett jogok a spanyol munkajogon alapulnak, és ez csak akkor érvényes, ha a következő követelmények teljesülnek:

  1. Az álláshirdetés ideiglenes.
  2. A szerződést Spanyolországban írják alá
  3. Mindkét fél egyetért abban, hogy az alkalmazandó jog spanyol lesz.

A kitelepítés típusai

A szerződés időtartamától és jogától függően megkülönböztethetjük, a nemzetközi földrajzi mobilitás különféle gyakorlati - nem jogi - hatásai:

Ebben az esetben, csak az első típus érdekel minket, amely megtarthatja a munkavállalóra vonatkozó spanyol munkajogot.

A munkaszerződésre alkalmazandó jog

Az egyik legfontosabb pont annak meghatározása, hogy milyen törvény vonatkozik a munkaviszonyra, és ezért milyen jogai vannak.

A kiindulópont az 593/2008/EK európai parlamenti rendelet, amely 8.1 az egyedi munkaszerződésre a felek által választott törvény az irányadó, feltéve, hogy a választás nem jelenti a munkavállaló megfosztását a spanyol jog által elismert elidegeníthetetlen jogoktól.

Megállapodás hiányában annak az államnak a joga alkalmazandó, amelynek területén a munkát általában végzik, és ha az alkalmazandó jogot így nem lehet meghatározni, a szerződésre annak az országnak a joga az irányadó, ahol a telephely található. amelyen keresztül a munkavállalót felvették.

Végül, még akkor is, ha a szerződést Spanyolországban formalizálják, egy spanyol vállalat és egy munkavállaló között, hogy egy másik országban dolgozzanak, a felek dönthetnek úgy, hogy alávetik a külföldi törvényeknek.

Bírói hatáskör

A munkaszerződésre alkalmazandó jog megállapítását követően az Fontos tudni, hogy hol lehet perelni a vállalatot.

A 2015. január 10. óta hatályos 1215/2012 rendelet kimondja, hogy a társaság a felperes választása alapján perelhető a következőkben:

  1. Spanyolország, vagyis a Állam, amelyben a alperes. Abban az esetben, ha egy vállalkozó, amelynek lakóhelye nincs valamelyik tagállamban, de fióktelepe, ügynöksége vagy bármely más telephelye van egy tagállamban, akkor minden vita esetén figyelembe kell venni, hogy a vállalkozó lakóhelye az említett Állapot.
  2. Egy másik tagállam, ha:
    • Ez az a hely, ahol a munkavállaló általában végzi munkáját vagy az utolsó hely, ahol előadták.
    • A a munkavállaló nem egyetlen államban végzi vagy szokásosan nem végezte munkáját, annak a helynek a bírósága előtt, ahol a munkavállalót foglalkoztató létesítmény található vagy volt.

Másrészről, A munkaadók csak abban az államban perelhetik a munkavállalókat, ahol a munkavállalók lakóhelye található.

Minimális munkavállalói jogok

Összefoglalva a fentieket, ha Spanyolországban munkavállalót vesznek fel ideiglenes munkára külföldön, és egyetértenek abban, hogy a munkaszerződésre alkalmazandó jog spanyol, elismeri a munkavállalók statútumában és az alkalmazandó kollektív szerződésben foglalt minimális jogokat.

Ebben az értelemben a munkavállalók statútumának 1.4. Cikke jelzi, hogy a Spanyolországban a spanyol vállalatok szolgálatában külföldön alkalmazott spanyol munkavállalókra a spanyol munkajog vonatkozik., a közrend munkahelyi szabályainak sérelme nélkül, és legalább megkapják azokat a gazdasági jogokat, amelyek megfelelnek nekik abban, hogy spanyol területen dolgozhassanak.

Utazás az Európai Unió valamely tagállamába

Az ET 1.4. Cikkének rendelkezése mellett, abban az esetben, ha a kiküldetés az Európai Unió valamely országába történt, a munkavállalók kiküldetéséről szóló 96/71/EK európai parlamenti irányelv tartalmazza a minimális feltételeket amelyet a rendeltetési országban be kell tartani a vakáció minimális időtartama, a minimálbér összege, az egészség, a biztonság és a higiénia, valamint az egyenlő bánásmód szempontjából.

Ne felejtsük el, hogy az irányelveket, bár kötelező érvényűek, alkalmazhatóságuk érdekében az államoknak át kell ültetniük. Más szóval, az egyes államok belső formában döntenek az irányelv alkalmazásának formájáról és módjáról. Következésképpen a minimális munkajogok ellenőrzéséhez a munkavállalónak cfigyelembe veszi a törvényt, amely a fent említett irányelvet átülteti a rendeltetési ország belső jogszabályaiba.

Spanyolországban ezt az irányelvet ültette át a munkavállalók transznacionális szolgáltatásnyújtás keretében történő kiküldetéséről szóló 45/1999 törvény, amely alkalmazandó a külföldi munkáltatókra, akik munkavállalóikat Spanyolországba küldik.

A munkáltató és a munkavállaló között megállapodott feltételek

A törvény által garantált minimális jogok mellett a munkavállalók nemzetközi mobilitásának folyamataiban, a vállalat általában kompenzációs és juttatási politikákat kínál a munkavállaló kiszorítására, nem csak gazdasági kapacitásuk és munkakörülményeik megőrzésének garantálása, hanem ösztönzés arra is, hogy elfogadják az áthelyezést vagy az elmozdulást közös megegyezéssel, anélkül, hogy a vállalatnak egyoldalú döntést kellene hoznia.

A leggyakoribb külföldi munkavégzési illetmény-kiegészítések a következők:

  1. Kiegészítés, amely kompenzálja a megnövekedett megélhetési költségeket a célországban, azzal a céllal, hogy a munkavállaló ne veszítse el az életminőséget.
  2. Segítség a lakhatáshoz, a lakhatási költségek és a szükséges ellátások, például víz, áram ....
  3. Egészség- és/vagy életbiztosítás.
  4. Utazás az alkalmazott és családja számára, hogy visszatérjen a származási országba, Spanyolországba. Ez a kivándorlás időtartamától függ, de általában évente egy vagy két utazásról állapodnak meg.
  5. Segítség a munkavállalók gyermekeinek iskoláztatásában.

Mindezek a fizetési kiegészítések nem konszolidálhatók, így a munkavállaló elveszíti ezeket a jogokat, amikor a külföldiek véget érnek.

Mindazonáltal, végkielégítés kiszámításához, Figyelembe kell venni, ha az elbocsátáskor a munkavállaló a célországban tartózkodott, és ezért kapta ezeket a fizetési kiegészítéseket.

Adózás és árajánlat

Emlékeztetőül, mielőtt elmagyaráznánk a külföldiek járulékát és adózását, meg kell jegyezni, hogy a járulékok azok a visszatartások, amelyeket a társadalombiztosítás alkalmaz a munkavállalókra, és az adózás az államkincstár által a munkavállaló fizetése alapján történő visszatartás.

Adózás: adóhatások

A munkavállaló három helyzet egyikébe kerülhet:

  1. A rendeltetési ország adóügyi illetőségének megszerzése. A munkavállalót a rendeltetési országban fogják adóztatni, mentesülve az adófizetési kötelezettség alól Spanyolországban, feltéve, hogy van megállapodás a kettős adóztatás elkerülésére, vagy ha semmiféle kapcsolatot nem tart fenn Spanyolországgal.
  2. Tartsa fenn a spanyolországi adóalany státuszt. Ahhoz, hogy a munkavállaló Spanyolországban megtartsa adóügyi tartózkodási helyét, legalább 183 napot kell tartózkodnia a naptári évben, vagy Spanyolországban, ahol tevékenységének vagy gazdasági érdekeinek fő magja vagy alapja található.
  3. Adófizetési kötelezettség Spanyolországban és a rendeltetési országban. Ha Spanyolország és a célország között nincs megállapodás a kettős adóztatás elkerülése érdekében, akkor ugyanazon adóköteles eseményért a munkavállalónak kétszer kell fizetnie, feltéve, hogy valamilyen kapcsolatban áll Spanyolországgal.

Társadalombiztosítási járulék

Külföldi munkavállaló Addig folytathatja a kereskedést Spanyolországban, amíg Spanyolország és a célország között megállapodás vagy megállapodás van érvényben. Ezért a rendeltetési országtól függően a munkavállaló körülményei eltérőek lesznek.

Mindenesetre, az Európai Unión belül az Európai Parlament Különféle rendeletek révén meghatározta a szociális biztonság alapelveit azzal a céllal, hogy egyenlővé tegye valamennyi európai polgár jogait és megkönnyítse az utazást. Általános szabályként, a munkavállalók fizetik a megfelelő hozzájárulást a célországban, lakhelyétől függetlenül, két eset kivételével:

  1. Ideiglenes elmozdulások. A munkavállaló Spanyolországban járul hozzá, ha az időtartam nem haladja meg a 24 hónapot, bár kivételesen akár hat évre is meghosszabbítható.
  2. Azok a munkavállalók, akik tevékenységüket két vagy több államban végzik. Ezekre a munkavállalókra a lakóhely szerinti állam vonatkozik, ha az adott államban tevékenykednek, ennek hiányában a társaság székhelye szerinti állam jogszabályai vonatkoznak rájuk.

Ha a munkavállaló továbbra is járul hozzá Spanyolországhoz, akkor a spanyol társadalombiztosítástól is meg kell követelnie minden olyan ellátást, amelyre jogosult.

Másrészről, Az Európai Unióhoz nem tartozó országokban ellenőrizni kell, hogy Spanyolország aláírt-e megállapodást. A Társadalombiztosítás ezen az oldalán minden információt megtalál a Spanyolország és más országok között aláírt két- és többoldalú megállapodásokkal kapcsolatban.

Utoljára, olyan országokban, ahol nincs megállapodás Az 1982. január 27-i miniszteri rendelet kimondja, hogy a munkavállalóknak a bejegyzéshez hasonló helyzetben kell lenniük, és Spanyolországban minden olyan esethez hozzá kell járulniuk, amelyekre a célország nem terjed ki.

Átadási eljárás és munkavállalói lehetőségek

A A munkavállaló külföldre történő kiküldése vagy áthelyezése esetén követendő eljárást a munkavállalók statútumának 40. cikke szabályozza elkötelezett a földrajzi mobilitás iránt.

Előfordul, hogy egy vállalat alkalmaz egy munkavállalót azzal, hogy megállapodik egy külföldi országban található munkahelyéről. Ebben az esetben a vállalat és a munkavállaló közötti megállapodás kizárja ennek az eljárásnak a követését. Más a munkavállaló helyzete, amikor közlik a vállalat egyoldalú döntését, hogy egy bizonyos időre külföldi országba helyezik át. A gyakorlatban, mielőtt a munkavállalót kényszerítenék az átszállításra, általában önként ajánlják fel, és csak ennek hiányában választják ki a vállalat egyoldalú döntését, azzal a kötelezettséggel, hogy tájékoztatási eljárást kell követni, és előzetesen értesíteni kell a munkavállalót.

A munkáltató kötelezettségei

Üzletember jó előre értesíteni kell a munkavállalót a költözéshez, A döntés hatálybalépésétől számítva legalább öt napnak kell eltelnie, és ezt az időszakot kollektív szerződéssel meghosszabbíthatják. Javasoljuk, hogy az említett közleményben tüntesse fel az ezt indokoló gazdasági, műszaki, szervezeti vagy termelési okokat.

Munkavállalói jogok

A munkavállalónak azonban teljesítenie kell a munkáltatói utasításokat, mielőtt az üzleti döntés a következő lehetőségekkel rendelkezik:

  1. Fogadja el az átutalást. Ebben az esetben a munkavállalónak joga van az útiköltségek és a napidíj kompenzációjához, valamint a munkavállalónak három munkanapon belüli elmozdulása esetén négy munkanapos szabadságra is van szüksége a lakcímén.
  2. Felmondja a szerződést évi 20 napos kártérítésre jogosult, maximum 12 havi fizetéssel. A felbontás automatikus a munkavállaló egyszerű megnyilvánulásával
  3. Kihívás az üzleti döntésről. A munkavállalónak az írásbeli értesítéstől számított 20 munkanapon belül igényt kell benyújtania a szociális joghatósághoz. Az ilyen típusú eljárásban nem szükséges munkaügyi egyeztető szavazást benyújtani. Abban az esetben azonban, ha ilyen értesítést nem tesznek meg, a kihívás időtartama egy év.

Milyen fizetést vesznek figyelembe elbocsátás esetén?

Minden fizetési fogalmat figyelembe veszünk, vagyis kizárják azokat az összegeket, amelyek csak az utazási költségeket, például juttatásokat vagy szállítási költségeket kompenzálják.

Ha azonban van transzferdíj, akkor azt a végkielégítés kiszámításakor figyelembe kell venni.

Ezt a Legfelsőbb Bíróság 2019. január 29-én mérlegelte, amelyben úgy ítéli meg, hogy "A külföldre jutási bónusz magában foglalja a tisztességtelen elbocsátásért járó díjazást annak arányában, hogy a munkavállaló az elmúlt évben megkapta."