Az akkreditációs folyamatok Spanyolországban érkeznek

Az LMS úttörő üzleti iskola, amikor újfajta képzést kínál a munkavállalóknak, a posztgraduális programok új jövőképét, amely készségek fejlesztését és értékelését kínálja

Sok szempontból változások idejét éljük, és a munkaerőpiac az egyik legkézenfekvőbb példa. A viszonylag közelmúltban tanulmányozta karrierjét, vagy szakmát tanult, és a következő évtizedekben korlátozott számú vállalatban fejlesztette képességeit, amelyek garantálták a stabilitást és a személyes fejlődést. Ha magasabb törekvése volt, vagy megengedhette magának, talán MBA-t választott vagy mesterképzést folytatott, de ott abbahagytuk a számolást. A vállalatoknak most más dolgokra van szükségük, ráadásul a válság miatt a munkanélküli szakemberek száma minden kategóriában jóval nagyobb, ami arra kényszerítette az emberi erőforrás vezetőket, hogy egyéb eszközök a kiválasztáshoz és forma munkatársainak.

oktatás

Itt jön be a számszerűsítés és a külső értékelések, ez a tendencia tovább fog növekedni az üzleti világban, és nincs visszafordulás. Nem csak a teljesítmény értékeléséről, hanem arról is, hogy felajánljuk a szakembereknek, hogy megbízható módon bizonyítsák, hogy tudják, hogyan kell csinálni, amit tudnak, és a vállalatok számára a képezd az emberi tőkédet abba az irányba, amelyre szükségük van, és ezt általában nem a legtöbb posztgraduális kínálja. Röviden: már nem tudásról, hanem szakmai készségekről van szó.

A cél kettős: egyrészt az innováció elősegítése a vállalaton belül; másrészt segítse a munkavállalókat képességeik fejlesztésében

Különböző szervezetek igyekeztek válaszolni ezekre az új igényekre. Az akkreditációs folyamatok nagy úttörője Spanyolországban a Leadership and Management School (LMS), amely egy üzleti iskola elismeri a nemzetközi kompetenciával rendelkező szakmai kompetenciákat a szakmai élet során elért. Például nagyszerű reklámfilm vagy, de el akarod ismerni? Beosztottjai úgy gondolják, hogy szakértő vezető vagy, de a szavad nem éri meg? Szeretné, ha alkalmazottai megtanulnának csapatként dolgozni? Olyan köztes pozíció vagy, amely úgy gondolja, hogy tovább tud menni, de nem tudja, hogyan? Lehetséges, hogy az LMS-re van válasz.

Számszerűsítve azt, amit nem akartunk megszámolni

"Spanyolországban nincs mérési kultúra és nem is mérhető "- magyarázza Rafael Garcia, az LMS főigazgatója az El Confidencialhoz. Amint a projekt fejlesztője rámutat, az emberi erőforrások osztályai több időt és erőfeszítést fognak fordítani dolgozóik mérésére. Ehhez azonban nagy befektetésre van szükség, amely szinte megfizethetetlen, főleg egy olyan elvont dologban, mint a szakmai készségek, és itt jönnek be a hozzád hasonló javaslatok, amelyek más előnyöket is kínálnak a belső értékeléssel szemben, mint például a szigorú kritériumok alkalmazása. kiszervezték, valamint a cím nemzetközi érvényessége annak köszönhetően, hogy 150 ország és több mint 300 központ osztotta meg a nemzetközi EQF-ben (Európai Képesítési Keretrendszer).

E programok célja kettős. Egyrészt elősegítse a vállalaton belüli innovációt; másrészt, hogy segítsen a munkavállalóknak fejleszteni potenciális készségeiket anélkül, hogy igénybe vennék a kevésbé és kevésbé hasznos mesterképzéseket. A leggyakoribb szakterületek azok, amelyekre hivatkoznak vezetés és vezetés, bár az LMS különböző kompetencia egységeket fejleszt ki az egyes vállalatok igényeinek megfelelően: a kereskedelemre összpontosító „menedzsment készségek”, a „menedzsment” és a vezetés vagy a stratégiai „menedzsment” és a vezetés, a munkavállaló szakmai fejlődésének szakaszától függően. Folyamatos szakmai fejlődést (CPD) is kínál, amely lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy új szakmai stádiumba jusson. Az LMS jelenleg a banki, technológiai vagy élelmiszeripari nagyvállalatokkal dolgozik.

Hogyan fejlesztik ezeket a kompetencia egységeket gyakorlati módon? Alapvetően egy hatékony innovációs folyamat megvalósításáról van szó a vállalatban, amelyet az akkreditáció lejárta után folytatnak. Az első ülésen néhány, a felettesek által jóváhagyott célkitűzést javasolnak, amelyeket egy bizonyos időtartamon belül (általában körülbelül 15 és 20 nap alatt) el kell érni. Ehhez a munkavállalónak új ismereteket kell bemutatnia az interneten, lehetősége van a kérdések megválaszolására, valamint a különböző csoportdinamikákra, Pozitív visszajelzés, személyre szabott tanácsadás és mentorálás. A végeredményt az LMS szigorúan értékeli. Minden boldog: az alkalmazott, mert képességeinek kézzelfogható elismerését szerezte; a cég, mert viszonylag egyszerű módon sikerült elérnie, hogy dolgozói a kívánt irányba mozogjanak.

A képzés jövője

Ha ez a folyamat érdekes, nemcsak azért, mert amit a vállalatok és a dolgozók számára kínál, hanem azért is, mert elég világosan feltárja, hogy milyen problémákkal kell szembenéznie a modern munka világában, és milyen megoldásokat próbálnak megvalósítani. Végül, amint azt Rafael García kifejti, arról van szó, hogy megválaszolhassam a "Milyen konkrét dolgokat tudsz?" Kérdésre. A LinkedIn címe, önéletrajza vagy profilja, bármilyen átfogó is, állítják nagyon kevés a munkavállaló valódi tulajdonságaiból, különösen, ha olyan puha készségekről van szó, amelyeket nem az osztályteremben tanulnak meg. Ezeknek a programoknak a célja a híd megteremtése a tehetség és a vállalatok között, vagy - amint García rámutat: "az embernek tudnia kell, hogy képes megtenni valamit, és a vállalatra, amelyre képes".

A vállalati világ már nem akarja megvárni az oktatási rendszert, hanem ő akarja eldönteni, hogy mit kell megtanulnia a munkavállalóinak, hogyan és mikor

Bár az akkreditációs folyamatokat általában maguk a vállalatok hajtják végre, a munkavállaló számára is érdekes módja lehet az újrahasznosításnak, főleg, hogy ezeket az akkreditációkat jobban elfogadják a munkahelyen. A válság nemcsak azt tárta fel, hogy az alapképzés már nem az, ami korábban volt, hanem hogy a mesterképzés sem garantált belépés a munkaerőpiacra. Ezért ezt az alternatívát úgy tekinthetjük a posztgraduális iskola újrafeltalálása, olcsóbb, mint egy MBA, és sokkal praktikusabb, amelynek célja a munkavállaló foglalkoztathatóságának javítása vagy a stagnáló munkavállaló előléptetésének megkönnyítése.

Világos, hogy a vállalati világ már nem azt akarja megvárni, hogy az oktatási rendszer teljesen képzett munkavállalókat és vezetőket kínáljon, hanem inkább ő akarja eldönteni, hogy a dolgozóknak mit, hogyan és mikor kell megtanulniuk, főleg abban, ami a munkájukra utal. vezetői pozíciók, középvezetők vagy „vezető” szakemberek. Hogyan? Objektivizálás és kiszervezés kapacitásértékelési folyamatok. Csatold be a biztonsági övet, mert a főnökök ránk néznek és megmérnek minket ... és egyre többet fognak tenni, akár tetszik nekünk, akár nem.