vállalat

A teljesítményértékelés nagyon fontos funkció (vagy annak kell lennie) a vállalatokon belül, mivel fő célja az információk összegyűjtése, hogy később jobb döntéseket hozzon a társaság működésével kapcsolatban. Ez az emberi erőforrások szakasznak tulajdonítható alapvető feladat. Alapvető és egyben szigorú is, figyelembe véve, hogy az elvégzendő elemzés meghatározza a szervezet tagjainak hatékonyságát. A teljesítményértékelés másik fontos szempontja, hogy lehetővé teszi az értékelt emberek lehetőségeinek előrejelzését.

Ezzel a feladattal kiemelik az egyéni képesség és elkötelezettség és maga a munka értéke közötti kapcsolatot. Ily módon a kapott adatok sokkal jobban igazodnak az üzleti szervezet céljaihoz. A folyamatnak, amelyről ma beszélünk, meg kell felelnie bizonyos követelményeknek, hogy megbízhatóak legyenek. Például fontos, hogy szisztematikusan végezzék, és érvényes és bevált módszereken alapuljanak; az is fontos, hogy nyitott legyünk, hogy az eredmények megismerjék az alkalmazottak számára.

Feltétel az előítéletek elkerülése: a teljesítményértékelés mindenki számára nagyon hasznos: a dolgozók, a vezetők, maga a vállalat számára, és az információknak minden irányba áramlaniuk kell, ha fejlesztéseket akarunk elérni. Ezután a célkitűzésekről és a módszerekről fogunk beszélni.

A teljesítményértékelés céljai.

Az olyan elvek megválaszolása, mint az elkötelezettség, a részvétel, az emberek fejlesztése és a megfelelő kommunikáció megszerzése, a teljesítményértékelés néhány alapvető célja:

  • Nagyobb teljesítmény.
  • Jobban illeszkedjen az emberek munkájához.
  • Fedezze fel a tehetséget és erősítse azt.
  • Tisztességes ösztönző és promóciós rendszer létrehozása.
  • A képzési tervekhez kidolgozandó ismeretek és készségek meghatározása.
  • Javítsa a vállalati belső kommunikációt.
  • Motiválja az alkalmazottakat.

Hogyan lehet értékelni egy vállalat teljesítményét?

Ezen a címen belül különféle szakaszokat fogunk kidolgozni, amelyek célja egy átfogó és integrált jövőkép felajánlása. Tisztázza, hogy minden teljesítményértékelési folyamatnak világos célkitűzésekre kell reagálnia, és soha nem csak számszerű eredmények függvényében. A legjobb az, hogy előtte, közben és utána az információ folyékony.

A teljesítményértékelés következményei.

A teljesítményértékelés még mindig felvet bizonyos gyanúkat, a tudatlanság eredményét, de valójában a vállalkozás egészét figyelembe véve azt kell feltételeznünk, hogy a célok eléréséhez alaposan át kell tekinteni bizonyos fontos tényezőket (amelyeket az alábbiakban látni fogunk). A teljesítmény értékelése mély munkát igényel az Emberi Erőforrások Osztály részéről, és a vállalat összes elemének együttműködését. A feltételezendő gondolat a folyamat kínálta lehetőségekhez kapcsolódik, és nem az értékeléstől való félelemhez. De ismerkedjünk meg az értékelni kívánt tényezőkkel.

Milyen tényezőket értékelünk?

Itt egy rossz ötlet lép életbe, mivel annak ellenére, hogy „teljesítményértékelésnek” hívjuk, az eredményeket nem csak mérjük, hiszen ezek elérése érdekében olyan szempontok vannak, mint:

Az értékelendő szempontok részletezése.

  • A vállalat külső és belső kommunikációja.
  • Csapatmunka: interperszonális kommunikáció, együttműködés, feladatmegosztás, vezetés, ...
  • Projektek végrehajtása.
  • A munka mennyisége és ugyanolyan minősége (precizitás, alkalmazkodás az ügyfélhez, prezentáció).
  • Célok kitűzése, munkaszervezés, tervezés,
  • Egyéni tényezők: kiváló képesség, proaktivitás, együttműködés üzleti célokkal, alkalmazkodás a munkához.
  • Vállalati eredmények: gyártás, mechanizmusok és beruházások adaptálása, pozicionálás stb.

Elengedhetetlen annak tisztázása, hogy bár beszéltünk róla összefüggő tényezők ugyanakkor függetlenek lehetnek egymástól, és mint ilyenek mérhetők. Ismerjük meg még egy kicsit az értékelőket.

Az értékelők szerepe.

Az említett tényezőket (és más tényezőket) figyelembe véve az értékelőknek egy sor eszközzel kell rendelkezniük, amelyek elősegítik a teljesítményértékelés céljainak elérését. Ami világos, az az az értékelési feladatért felelős személyeknek speciális képzésben kell részt venniük, és ugyanakkor összhangban kell lenniük a szervezet politikájával. Az értékelőnek feltételeznie kell néhány feltételt:

  • Jól ismerje az értékelési eszközt.
  • A háttérinformációnak relevánsnak és elegendőnek kell lennie.
  • Szakmaiság, őszinteség és következetesség.
  • Tervezzen meg egy szigorú értékelési folyamatot, amely nem jelent túlzott nehézségeket az alkalmazásában, és amelynek külső referenciái vannak.
  • Ha vannak értékelési előírások, azokat be kell tartani.
  • Képesség fejlesztési javaslatot tenni az eredmények előtt.
  • Az információ mindenki számára elérhető lehet, de elsősorban a vezetőknek és a koordinátoroknak kell felajánlani.

A teljesítményértékelés módszerei.

A teljesítmény mérése érdekében a rendszereknek megbízhatónak és könnyen használhatónak kell lenniük. A teljesítményértékelés elvégezhető közvetlenül vagy közvetve, Az alábbiakban részletesebb információkat találunk ezekről a módszerekről:

Korábbi (és zárt) folyamatok értékelése.

Ez egyszerű, és korábbi információkat kínál egy jövőbeli vetítéssel. Néhány technika ellenőrző lista az egyéni teljesítmény ellenőrzéséhez (számszerűsíthető), a vállalat kiemelkedő eseményeinek rögzítése, vagy helyszíni ellenőrzés a felügyelők útján.

Jövőorientált értékelés.

Az önértékelések és a célok újratervezése segítségével az értékelő motiválni tudja a munkavállalókat a jövőbeni teljesítményük javítására. Ebbe a módszertanba pszichológiai értékelések is bekerülhetnek.

Csoportértékelés.

Összehasonlító mérésekké alakul át a csoport különböző tagjainak teljesítménye alapján. Ily módon az alkalmazottak teljesítményük szerint csoportosíthatók (bár az akadályozó tényezőkön is külön-külön kell dolgozni).

Interjú: kulcsfontosságú értékelési eszköz

Az interjú fontossága abban rejlik, hogy sokoldalú, és az értékelő képessége szerint megoldó és motiváló elem, amely képes fejlesztési elkötelezettséget szerezni az alkalmazottaktól. Egy személyes interjúban a munkavállalónak felajánlják a teljesítményértékelés eredményét, kiemelik az erősségeiket, az elérteket. A várható fejlesztéseket szintén kiemelik, és cselekvési terveket dolgoznak ki személyes és szakmai fejlődésük elősegítése érdekében. Tehát, ez egy pozitív visszacsatolási akció. Az egyik fő előny, hogy lehetővé teszi a kérdések feltevését és a problémák megoldását (mindkét irányban). Használható a csoportértékelés javítására, és olyanra, amely a jövőre irányul.

A befejezés előtt szeretném felhívni a figyelmet a teljesítményértékelés előnyeire, mivel (annak ellenére, hogy nyilvánvalóak) ki kell emelni. Például egyéni szinten ez a szakmai irányítás kiváló formája és javítja a kapcsolatot a munkakörnyezettel, mivel az illető teljes körű információval rendelkezik teljesítményéről és általános teljesítményéről.

Üzleti szinten biztonságot nyújt a kompenzációk szigorúbb megállapításához és Ez lehetővé teszi a munkahelyek kiosztására vagy a csapatok létrehozására vonatkozó politikák javítását.

És bizony néhány olvasó kíváncsi arra, hogy "nincsenek hátrányai?" Inkább olyan problémákról beszélnénk, amelyek az egyéni motiváció hiányából vagy az érintettség hiányából származhatnak (vezetők és munkatársak). Magától értetődik, hogy mindez javítható, de a nagyon erős ellenállást is le kell győzni. amelyek gondolkodásmódunkban rögzítenek bennünket, és kevéssel járunk el a futó időknek megfelelően.

Természetesen megéri, és mind a cég teljesítményét, mind az egyéni elégedettséget pozitívan befolyásolja.