Senki sem szereti valaki más lazaságát. De amikor egy kolléga korán távozik, elmulasztja a határidőket, és nem ad 100% -ot egy projektnek, nehéz lehet meghatározni a legjobb cselekvési módot. Szembe kellene néznie velük viselkedésük miatt? Beszélni a főnökével? Vagy keveredjen a vállalkozásába?
Amit a szakértők mondanak
Mindannyian dolgoztunk valakivel, aki nem húzza meg a saját súlyát: egy kollégával, aki egész nap ellenőrzi a Facebookot, kétórás ebédszünetet tart, és soha nem tart be határidőt. De bármennyire is irritáló, nem szabad, hogy magatartó rendőrré váljon, hacsak az ő cipózásuk nem befolyásolja anyagilag az Ön munkáját. "Nem akarja, hogy túlságosan érzékeny riasztásérzékelője legyen" - mondja Allan R. Cohen, a Babson Főiskola menedzsment professzora és az Influence Without Authority szerzője. Susan David, a Harvard/McLean Coaching Intézet alapítója egyetért abban: "Ha munkatársa nem befolyásolja a munkája elvégzésének képességét vagy a szervezetben való előrelépés képességét, folytassa és koncentráljon saját munkájára." De ha kollégája viselkedése miatt szenved a munkája, ideje cselekednie. Így kell kezelni ezt a nehéz helyzetet.
Tedd magad a cipőjükbe
Olyan munkatárssal való bánásmód lehet frusztráló, aki nem ad mindent belőle, de ne feltételezze, hogy ismeri viselkedésük kiváltó okait - a lustaság nem mindig jelenti a lustaságot. "Otthon problémát jelenthet" - mondja Cohen. Vagy ennek oka lehet a munkahelyi nehézség. Lehet, hogy az illető egy új feladat megértéséért vagy új készségek elsajátításáért küzd. "A kontextus számít" - mondja Cohen. - Nem akarsz feltételezéseket tenni a másik ember motivációiról. Azt tanácsolja, hogy végezzen egy kis "feltárást és kutatást", mielőtt bármilyen mozdulatot megtenne. És ez magában foglal némi önvizsgálatot. De ne töltsön sok időt azon a vitán, hogy megkeressük-e őket. Ha megvárja, amíg elege van a viselkedésükből, akkor nagyobb eséllyel elveszíti önuralmát és szakszerűtlennek tűnik.
Válassza ki a konfrontációról szóló beszélgetést
Ha kollégája viselkedése befolyásolja munkáját, itt az ideje, hogy felszólaljon. De ne leskelődjön vele, és ne tegyen vádló hangot. "Kíváncsian és együttérzően közelítse meg a beszélgetést" - mondja David. "Meg akarja mutatni, hogy valóban megpróbálja megoldani a problémát, ahelyett, hogy büntetne vagy pontot tenne." Kérdezd meg tőle, hogy mentek a dolgok. Mondd: „Észrevettem, hogy úgy tűnik, kevésbé vagy elkötelezett a projekt iránt, mint korábban. Van-e mód, amiben segíthetek?
Tartsa be a tényeket
Vegyen be a sértő magatartás konkrét példáit a beszélgetésbe, és világosan magyarázza el, milyen hatást gyakorolt Önre és más kollégáira. "Azt akarja, hogy a vita:" Ez történt, és ez volt a különbség, amit tett "- mondja Cohen. Például mondja el az illetőnek, hogy elmulasztott határideje veszélyezteti az ügyfelek üzletét, vagy hogy korai távozása miatt késni kellett. De a párbeszéd legyen pozitív és előremutató. Cohen azt javasolja, hogy először értelmezze a valakivel folytatott beszélgetést, hogy a szavak és a hangnem helyes legyen.
Legyen rugalmas
Lehet, hogy van saját elképzelése a probléma megoldásának legjobb módjáról, de ne javítsa az előre beállított megoldásokat. "Ami hasznos, az a lehetőség megvizsgálása az egyénnel" - mondja David. Ellen kell állnia annak a kísértésnek is, hogy fekete vagy fehérként gondolja a helyzetet - igaza van, a másik pedig téved. "Ha azt gondoljuk, hogy valaki téved, valójában nagyon kimerítő számunkra, mint egyének" - mondja David. Energiát igényel, és "akadályozza a képességünket, hogy bármit meg tudjunk oldani".
Adj nekik egy második esélyt.
Ha egy beszélgetés nem működik, próbálkozzon újra. Előfordulhat, hogy nem voltál elég közvetlen vagy konkrét első alkalommal. "Azt akarja, hogy visszatérhessen az illetőhöz, és azt mondhassa:" Beszéltünk erről, ezt mondtad, hogy megteszed, és ez nem történt meg "- mondja Cohen. Pár forduló lehet. Ha a viselkedés továbbra is fennáll, és továbbra is negatívan befolyásolja munkáját, itt az ideje, hogy a főnökhöz eljuttassa a problémát. De adjon fejjel kollégájának, mondja Cohen, mind szakmai udvariasságból, mind további ösztönzésként viselkedésük megváltoztatására. "Hiszek az előzetes figyelmeztetésben" - mondja.
Óvatosan lépkedjen a menedzserével
A főnökhöz ugyanúgy közelítsen, mint a lusta kollégához: empátiával, nyitott elmével és konkrét példákkal. Ha kecsesen kezeli a helyzetet, akkor a menedzser lenyűgöz. Ha nem, akkor kezd mérgezővé válni, és nincs érzelmi mozgékonysága a továbblépéshez. ”- mondja David. Tehát győződjön meg róla, hogy rugalmasnak találja magát, és hajlandó segíteni a probléma megoldásában.
Emlékezetes elvek
- Tartson nyitott gondolkodást - kollégájának láthatatlan okai lehetnek a lazításra
- Mielőtt beszélne a főnökével, foglalkozzon kollégájával a problémával
- Használjon konkrét példákat annak bemutatására, hogy a viselkedés hogyan befolyásolja mindenki munkáját
- Helyesen oldja meg a problémát - ha ez nem befolyásolja a termelékenységet, akkor nem az a probléma, hogy megoldja.
- Mondja el a főnökének anélkül, hogy kollégájának több esélyt adna a fejlődésre
- Használjon vádoló hangot - kíváncsian közelítse meg a beszélgetést
1. esettanulmány: Legyen barátságos
Amikor Katherine Childs * író belépett a Midwest reklámügynökségbe, hamar rájött, hogy Kevint * irodai fickóként számlázták. A fiatal művészeti igazgatónál hosszabb ideig tartott a feladatok elvégzése, elavult szoftverekkel végzett munkává vált, és hagyta, hogy képességei elmaradjanak kollégáitól.
Katherine, akinek feladata a projekt munkafolyamatának irányítása volt, úgy látta, hogy Kevin munkaszokásai az egész kreatív csapatot bántották. "Lassítottam a gyártósoromat" - mondja. "Minden nap bizonyos mennyiségű munkát kellett végeznie az ajtón, de a csapat háromszor hosszabb ideig tartott az iratai feldolgozásával." Bár a probléma hónapok óta fennáll, senki sem fordult Kevinhez munkafolyamatának javítása érdekében. - Az elefánt volt a szobában - mondja Katherine. "Nagy volt a neheztelés, de senki nem követelte, hogy dohányzásra emeljék képességeiket".
Katherine úgy döntött, hogy beszél Kevinnel. Megtudta, hogy gyakran nem a lustaság, hanem a kutatás módja miatt fordított több időt a projektekre. Világos volt, hogy "nagyszerű akart lenni a munkájában" - mondja. Összeveszett az ügynökség egykori vezetőjével is, és ennek következtében elcseszett, így könnyebben figyelmen kívül hagyta a körülötte kialakuló frusztrációkat.
Katherine úgy érezte, hogy Kevin megfelel a kihívásnak, és újabb feladatokat rendezett. Csendesen elintézte, hogy kollégái kiképezzék a hiányzó képességekre. Amikor Kevinnel tárgyalta a témát, hangsúlyozta, hogy az extra erőfeszítések hogyan segítenek neki portfóliójának felépítésében, és lelkesen beleegyezett. "Gyakran szükséges az ilyen dolgokat úgy bemutatni, hogy az nekik kedvez" - mondja.
Röviden: Kevin betartotta a határidőket, és több munkát vállalt. Kollégái észrevették, és homályos hírnevét elfelejtették. "Miután valaki erőfeszítést tesz - és láthatja, hogy erőfeszítést tesz" - változtatják meg az emberek a felfogásukat - mondja Katherine.
2. esettanulmány: Ha szükséges, keresse meg őket
Amikor Mark Berlint * felvették egy új közvetlen értékesítési részleg építésére egy nagy biztosító társaságnál, számos kihívást kellett leküzdenie. Fő volt ezek közül az a tény, hogy kollégája, Dennis *, a telefonértékesítési osztály vezetője vonakodott a status quo megváltoztatásához szükséges további munkák elvégzésétől.
Mark megkereste Dennest a problémával kapcsolatban, és lehetőséget adott arra, hogy hatékonyabbá tegye két folyamatát. "Javasoltam, hogy mindenki tudjon meg többet az értékesítési tölcsérrészről" - mondja, de az erőfeszítés nem vezetett sehová. Újra megpróbálta elmondani Dennisnek, hogy a vonal többi csapatának árt. "Megpróbáltam nagyon korlátozott, nagyon elérhető, alacsony gyümölcsű dolgokat javasolni", amelyek együttesen megvalósíthatók és bizalmat teremthetnek - mondja Mark. De Dennis és csapata továbbra is vonzó volt a divízión.
Végül Marknak teljesen át kellett alakítania a folyamatát, hogy ellensúlyozza Dennis hatékonyságát. De erőfeszítései nem maradtak észrevétlenek: A csoport alelnöke "tudta, milyen nehéz együtt dolgozni Dennesszel, és értékelte, amit csinálunk" - mondja Mark.
Mark valamit el kell venni az élményből? "Ne fókuszáljon a bummra, és kezdje el összpontosítani a megvalósítandó dolgokat." Nincs megfelelő módszer arra, hogy olyan kollégával bánjon, aki nem ad száz százalékot: "Lehet marginalizálni, beépíteni, átirányítani vagy akár megszüntetni" - mondja Mark. De a nap végén "tudnia kell, hogy mit akar csinálni, és erre kell összpontosítania, nem pedig az emberre".