A vállalatoknak "teljes mértékben meg kell fizetniük a" távmunka fejlesztését ", amely nem okozhat közvetlen vagy közvetett kiadásokat a munkavállaló számára a munkájuk fejlesztéséhez kapcsolódó berendezésekkel, eszközökkel és eszközökkel kapcsolatban".
Ezt a kormány a távmunka szabályozásáról szóló törvénytervezetének 12. cikkében rögzített kiadások teljes kompenzációjához szól, amely már nyilvános tárgyaláson van a Munkaügyi és Szociális Gazdasági Minisztérium oldalán, és amelynek most szociális párbeszédet kell folytatnia.
Megállapítást nyert, hogy a vállalatnak kell gondoskodnia a távmunka fejlesztésével kapcsolatos eszközökről és kiadásokról, amint azt a 2002. évi távmunka-keretmegállapodás megállapítja. Egyrészt azáltal, hogy biztosítja a a szolgáltatások nyújtásához szükséges összes eszköz; másrészt a kiadások ennek teljes kötelező kompenzációja révén.
A közvetett kiadásokra való hivatkozás ebben a törvényben magában foglalja a munkavállaló által felmerült felhasználási és fogyasztási költségek arányos részét, vagy bármely más, ami a munka következménye lehet.
Noha ez a szöveg nem részletezi a kiadások számszerűsítésének mechanizmusát vagy a kompenzáció formáját, megállapításra kerül, hogy a vállalat és a munkavállalók jogi képviselete közötti kollektív szerződés vagy megállapodás útján a ezek a kiadások, "amelyek speciális kiegészítésekből állhatnak, amelyeknek mindenképpen garantálniuk kell a teljes kártérítést".
De milyen képletek alapján lehet ezt a gesztust átadni az üzletembereknek? Yolanda Díaz munkaügyi miniszter az Onda Cero interjúban kifejtette, hogy különböző lehetőségek vannak, amelyek közé tartozik "egy bizonyos százalékos bérszámfejtés", "juttatások" kifizetése vagy "a kiadások okmányellenőrzése". a munkavállaló "speciális pótlékokat hozott létre és állapított meg, amelyeknek garantálniuk kell a költségek" teljes kompenzálását ".
A miniszter véleménye szerint "konzervatív modellre megyünk, amelyben a munkáltatók és a szakszervezetek minden vállalatnál eldöntik a fizetési módot", ugyanakkor hangsúlyozni kívánta azt a "rugalmasságot", amelyet a rendeletek biztosítanak.
"A rugalmas munkaidőhöz való jog"
Másrészt a távmunkáról szóló törvény lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy saját órájukról tárgyaljanak. A fent említett szöveg kimondja, hogy a távmunkát végző személy megváltoztathatja a kialakított szolgáltatási ütemtervet. Ez a rugalmasság mindenesetre nem lesz abszolút, mivel a menetrend megváltoztatásához a munkavállalónak tiszteletben kell tartania a munka- és pihenőidőre vonatkozó előírásokat, kivéve adott esetben a kötelező rendelkezésre állás idejét vagy azokat a korlátokat, amelyeket a betartáskor be lehetett volna tartani. távmunkaszerződésben megállapított.
Másrészt a tervezet 14. cikkében megállapítást nyert, hogy a munkavállalók statútumának 34.9. Cikkében szabályozott időbejegyzési rendszert úgy kell konfigurálni, hogy hűen tükrözze azt az időt, amelyet a távmunkát végző munkavállaló a munkaidőnek szenteli, a rugalmas munkaidő sérelme nélkül. Tartalmaznia kell többek között a nap kezdetének és befejezésének, valamint a tevékenységi szakaszoknak az idejét, a berendezés be- és kikapcsolásának idejét, valamint adott esetben az egyes feladatok előkészítésére és elvégzésére szánt időt. a feldolgozási és szállítási ciklus fázisai.
A szabvány egy másik pontban hangsúlyozza a digitális szétkapcsolás jogát, amelyet a vállalatnak garantálnia kell
Azok a személyek, akik távolról dolgoznak, különös tekintettel a távmunkára, a munkaidőn kívül is jogosultak a digitális szétkapcsolásra - olvasható a dokumentumban. Így "a szétkapcsolás garantálásának üzleti kötelezettsége abszolút korlátozza az üzleti és munkahelyi kommunikáció technológiai eszközeinek használatát a pihenőidők alatt, valamint a nap maximális időtartamának tiszteletben tartását".
A kapcsolat megszakadásának és a családi élettel való összeegyeztetés jogának garantálására irányuló intézkedéseket szintén kollektív tárgyalások vagy vállalati megállapodások útján állapítják meg.
A terv szabályozza az alkalmi távmunkát is, amihez például az alkalmazottak előnyöket élvezhetnek "egy rokon rokonság által másodrendű rokon, vagy egy házastárs vagy élettársa betegsége vagy balesete esetén, ami elengedhetetlenné teszi a munkavállaló jelenlétét". Ebben az esetben a munkavállalónak joga van a szokásos munkaidejének legfeljebb 60% -áig távmunkát végezni, "ha ez műszakilag és ésszerűen lehetséges, és mindaddig, amíg az a helyzet, amely igazolja e jog gyakorlását, kitart ".
Az CEOE figyelmeztet a távmunka vonzóvá tételének következményeire
Szöveg a kézben, a Spanyol Üzleti Szervezetek Szövetségének (CEOE) elnöke, Antonio Garamendi, ezen a pénteken lépésre lépett azzal, hogy figyelmeztetett az új távmunka-törvény következményeire, ami "vonzóvá" teszi a vállalatok számára, és végül alkalmazottakat vesz fel külföldön.
Az Onda Cero-nak adott interjújában a távmunkát védte meg a megbékélés és a rugalmasság megteremtésének eszközeként, bár rámutatott, hogy ha a vállalatok "lehetetlen" feltételekkel találják magukat a munkaerő kezelésére a távmunka új szabályozásában, "holnap felvehetek Portugáliában ".
"A távmunkának számos, jól irányított előnye van, de legyen óvatos az olyan szempontok alkalmazásával, amelyek vonzóvá teszik" - mutatott rá.