Sikeresen zárja be a kiválasztási folyamat sok tényezőtől függ, amelyek meghaladják a jelöltek értékét. A korábbi felkészülés például alapvető szerepet játszik a felvétele a cég növekedését eredményezi.
Nem kevésbé releváns az egyes szakemberek elemzése, amelyek elengedhetetlenek annak meghatározásához igényeinkhez igazodik, és ez képes lesz értéket teremteni.
Tartalomjegyzék
A személyi kiválasztási folyamat fontossága a vállalatnál
Is Gyakran azt gondolják, hogy a kiválasztási folyamatokban csak jelöltekre van szükség és hogy nekik kell mindent megtenniük a toborzók meggyőzéséért.
A vállalatoknak és pontosabban az emberi erőforrások osztályainak azonban mindent meg kell tenniük annak érdekében, hogy megszerezzék és megtartsák a rendelkezésre álló legjobb tehetségeket. A végén, a vállalkozás jövője azon szakembereken megy keresztül, akik ma csatlakoznak hozzá.
A rossz felvétel nagyon negatív eredményeket hozhat a vállalat számára, amelynek ki van téve időt és pénzt pazarolni (Előbbi talán komolyabb, mint utóbbi a mai környezetben). Ezenkívül a termelékenység csökkenhet, rossz környezetet teremthet a munkaerőben, csökkentheti motivációjukat vagy jelentős gazdasági veszteségeket.
Számítások szerint a rossz felvétel költsége az adott szakember éves fizetésének 31% -ának felel meg.
Röviden: a kiválasztási folyamatok biztosítania kell, hogy az új alkalmazottak megfeleljenek az egységnek. A beilleszkedés biztosításához szükséges idő és pénz értéket jelent.
Tapasztalat, tehetség, kompetencia a pozíciónak megfelelően, és az olyan változók elfelejtése nélkül, mint az érzelmi intelligencia, a személyiség, az attitűd, az alkalmazkodóképesség vagy a szociális készségek.
10 fő szakasz a toborzási folyamatban
Kövesse a stratégiai munkaterv az egész személyi kiválasztási folyamat során Racionalizálja a papírmunkát, elkerüli az elhamarkodott döntéseket, megkönnyíti a jelöltek értékelését, valamint megspórolja a HR-t és energiát.
Ez lehetővé teszi a professzionalizmus és az egyértelműség érzetének bemutatását is, amelyet a jelöltek mindig nagyra értékelnek. Nagyjából, tíz megkerülhetetlen lépést különböztethetünk meg. Mindenesetre itt érdemes ezt megemlíteni nemcsak a kiválasztást, hanem az előző lépést is felvettük: toborzást.
Vagyis, a toborzásnak köszönhetően megszerezzük azokat a jelentkezőket, amelyek közül ki kell választanunk a legmegfelelőbbet.
1. A személyi kiválasztási folyamat igényeinek felderítése és elemzése
Ez az első kérdés, amelyet minden HR-osztálynak fel kell tennie. A munkaerő bővítése vagy megújulása soha nem lehet szeszélyes, hanem arra szolgál, hogy fedezze a vállalat igényeit üzleti terve során.
Itt az ideje alaposan megvizsgálni azokat a parcellákat, ahol az új profilok beírása a legszükségesebb (vagy a meglévők megerősítését szolgálja), és a kiválasztási folyamatot ebben az irányban kell irányítani.
Mint említettük, a toborzási folyamat elengedhetetlen a legnagyobb tehetség összegyűjtéséhez. A Tantervi szűrés megkönnyíti ezt a szakaszt, amelyben a vállalat arra törekszik, hogy az ideális jelöltek elérjék az utolsó fázist; és zárja ki azokat a pályázókat, akik nem felelnek meg (kulcsfontosságúak a gyilkos kérdések használata).
2. A jelölt profiljának meghatározása
Ahhoz, hogy tudjuk, melyik jelöltet választjuk ki a felvételi eljárás után, meg kell tisztázza a szükséges profilt.
- Többcélú alkalmazott, aki a vállalaton belül több funkciót is ellát?
- Nagyon tapasztalt munkavállaló az ágazatban?
- Magasan specializált szakember egy bizonyos feladatban?
- Kifogástalan akadémiai önéletrajz?
- Hogy több nyelvet elsajátítok?
Ha nem tudja, mit keres, a vállalkozás számára legmegfelelőbb tehetséget aligha találják meg.
3. Toborzás a kiválasztási folyamat előtt
A toborzási folyamat megkezdésekor a HR vezetőknek két nagyszerű alternatívájuk van a legjobb szakemberek megtalálásához. Egyrészt választhatják az úgynevezettet passzív toborzás, amely alapvetően magából a cégből áll, amely felveszi a kapcsolatot az őt leginkább érdeklő szakmai profilokkal.
A keresési és összehasonlítási folyamat szükségszerűen aprólékos, bár könnyebb megtalálni az ideális jelöltet. Az aktív kiválasztás kapcsán itt vannak azok a jelöltek, akik felveszik a kapcsolatot a céggel, miután megtudták a felvételi folyamat megnyitását.
Több - és jobb - alkalmazás fogadásához kötelező felhívást kezdeményezni, amelyben amit keres, az a lehető legrészletesebb (kérve, ahogy mi is vagyunk, hogy az előfeltételeknek nem megfelelő jelöltek tartózkodjanak).
4. Pályázatok befogadása a személyi kiválasztási folyamat során
Ha a hívás vonzó, a HR osztály. H H. Nem tart sokáig, amíg tanúi lehetünk az alkalmazások folyamatos csepegésének, amelyek a megadott csatornákon keresztül érkeznek. Ebben az értelemben tanácsos kapcsolattartó csatorna lehetővé tétele, amely megkönnyíti a toborzók munkáját mint egy karrieroldal.
5. Előzetes kiválasztás: a személyi kiválasztási folyamat kapujában
Így elérkezünk a kiválasztási folyamat egyik legérzékenyebb szakaszához.
Az ideális profil jellemzőihez igazodva a legkevésbé egybeeső jelölteket elvetjük. A Tantervi szűrés, nemrég elmagyarázta. Megoldható manuálisan (sokkal lassabban és hibák lehetőségével), vagy választhatja speciális szoftver, amely pontosan tagolja az önéletrajzokat és kiválasztja az ajánlatnak megfelelő tehetségeket.
Egy másik tendencia, amelyet ebben a kiválasztási folyamatban figyelembe kell venni, a professzionális teszteket alkalmazó vállalatok tendenciája vagy pszichometriai tesztek amelyek az Emberi Erőforrás Menedzsment Társaság szerint már a vállalatok mintegy 20% -át teszik ki. Olyan tesztek, amelyek a személyiséget vizsgálják, vagy megpróbálják ellenőrizni, hogy a pályázó megfelel-e egy adott pozíció vagy feladat kompetenciáinak.
6. Kiválasztás: amikor elkezdődik a személyi kiválasztási folyamat
Az előválogatás befejezése után a toborzásért felelős személyek előttük lesz a jelöltek nagyon kiválasztott köre akiket feltételeznek bizonyos alkalmasságról a pozícióra. A kiválasztási folyamat következő lépése az lesz, hogy benyújtja őket a sokkal szigorúbb vizsgálat annak ellenőrzése, hogy az önéletrajzok milyen mértékben tesznek igazságot az őket aláíró szakemberekkel szemben.
A leggyakoribb eljárás a Állásinterjú, bár az utolsóban felhagytak a technikai kérdésekkel vagy a képzéssel vagy tapasztalattal kapcsolatos kérdésekben (erre szolgál az önéletrajz). Így a kompetenciainterjú, amely megpróbálja értékelni a a jelölt teljesítményének mértéke különböző helyzetekben.
- "Feszültség" kérdések hogy az érdekelt felet nyomás alá helyezik a döntéshozatalban, míg a hipotetikusak nagyon eltérő forgatókönyveket vetnek fel.
- Váratlan kérdések amelynek célja a jelöltek képességeinek tesztelése az akadályok leküzdésében és eredeti megoldások javaslata.
Tippek és alapvető kérdések
7. Jelentés
A pályázatok elbírálásáért és a vonatkozó interjúk lebonyolításáért felelős szakembereknek nagyon hozzávetőleges elképzelése van arról, hogy az egyes pályázók mit tudnak ajánlani.
Ahhoz azonban, hogy a végső döntést a lehető legobjektívebben hozzuk meg, jelentéstervezetet kell készíteni a kiválasztási folyamatról.az egyes jelöltek erősségeiről és gyengeségeiről.
Ez a dokumentum bizalmas és csak belső használatra készült. Ahhoz, hogy a kiválasztási folyamat hatékony legyen, a toborzásnak csapatként és vegye figyelembe a különböző szakemberek feljegyzéseit és véleményét.
8. A döntés, a kiválasztási folyamat utolsó szakasza?
És végül a a személyzeti kiválasztási folyamat végső döntése. Ezen a ponton elképzelhető, hogy a kiválasztási folyamat valamivel tovább tartott a vártnál, vagy hogy mindenesetre sok időt és figyelmet igényelt a HR-ért felelősök. H H.
Mindennel, a végső döntést nem lehet elhamarkodni naptári okokból vagy az eljárás mielőbbi lezárása érdekében. Nem csak a jelöltek munkahelyi jövője forog kockán, hanem maga a cég is. Miután megegyezés született a felvételről, itt az ideje, hogy erről tájékoztassuk az összes érdekelt felet.
Kidolgoztuk a 14 HR kártya készlet optimalizálni a kommunikációt a pályázóval a kiválasztási folyamat minden szakaszában.
Ha kitölti az űrlapot, ingyenesen elküldjük Önnek e-mailben. Vigyázzon a dolgozóira!
A legoptimálisabb azonban az van szoftvere a pályázóval való kommunikáció és kapcsolattartás megkönnyítése a kiválasztási folyamat során.
Felvétel és beiktatás
A felvétel a legegyszerűbb lépés annak az egyszerű oknak a következtében, amelyre sor kerül a jelenlegi jogszabályok határozzák meg.
A személyzeti kiválasztási folyamat részének is tekinthető csatlakozás a jelölt álláspontjához hogy végre felvették. Lehetséges, hogy az új "aláírásnak" rövid próbaidőszakon kell átesnie a végleges szerződés aláírása előtt (bár a legtöbb munkaszerződésben már szerepel).
Akárhogy is legyen, valakinek (lehetőleg a vezetőségtől) kell kísérje el az új munkavállalót a vállalat első napján, aki teljes mértékben annak szentelheti magát, hogy megismerje a létesítményeket, a kollégákat, a szervezési és a vállalaton belüli munka módját. Nem ártana közölni az alkalmazottal, hogy mik a cég alapvető szabályai.
Képzés és értékelés, mint a kiválasztási folyamat utolsó szakasza
Nyilvánvalóan azok az alkalmazottak, akik igényes toborzási folyamaton mentek keresztül rendelkezzenek a vállalaton belüli új feladataik ellátásához szükséges minimális ismeretekkel.
Lehetséges azonban, hogy a vállalat olyan számítógépes programokkal vagy alkalmazásokkal dolgozik, amelyeket az új munkavállaló nem ismer. A személyzet képzésének vagy olyan módszereknek kell lenniük, mint például a Munka árnyékolása, amely lehetővé teszi az új alkalmazott számára, hogy "figyelve tanuljon".
A felvétel után gyakori hiba az, hogy "elengedik" az új alkalmazottakat a saját részlegeiken. és soha többé ne érdekelje a helyzetüket amíg a legközvetlenebb feletteseitől nem érkeznek megjegyzések.
Célszerűbb bevonni a kiválasztási folyamatba egy kis nyomon követés az első hónapokban a vállalat minden dolgozójának. Ehhez felmérések vagy teljesítményértékelések használhatók annak kiderítésére, hogy megfelel-e az elvárásoknak vagy sem.
A toborzó és kiválasztó szoftver a legjobb tehetségeket akár 42% -kal gyorsabban tudja megragadni, mint a versenytársa. Digitalizálja a kiválasztási folyamatot.